本案相關條文

 

勞動基準法第11條	非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第12條	勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第38條第4款	勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

事實及理由

上訴人(即本所當事人)於某公司工作數年有餘，卻在民國109年間遭到公司開除，請求原公司給付未收到之薪資、加班、未投保之勞健保差額與特休未休工資部分等。

判決結果

 

1. 未給付薪資部分：因被上訴人未有爭執，依勞動契約約定，得請求被上訴人給付未給付薪資部分。

2. 特休未休工資部分：按修正前勞基法第38條特別休假規定，旨在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然即有特別休假之權利。經本院諭請被上訴人就此提出相關證明，被上訴人並未舉證以實其說，自非可採。準此，上訴人依勞基法第38條規定，得請求被上訴人給付特休未休工資。

3. 加班費部分：按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。上訴人主張工作期間有延長等情事，並提出加班費表格為據，扣除期間休息時間與公司給付之津貼，上訴人得請求被上訴人給付加班費。

4. 勞保及就保費用部分：被上訴人雖辯稱其公司人數未達5人，非屬勞保條例第6條規定之強制投保單位，並無替上訴人投保勞保義務，惟查，僱用員工未滿5人之事業單位，其雖屬勞工保險自願加保單位，惟該單位如有成立投保單位，即應為所屬全體勞工辦理加保，上訴人請求被上訴人給付勞保及就保費用，應屬有據。
    

(為保護當事人權益，部分案件細節已調整刪改，欲參考、檢視詳細案例請至司法院判決書系統查詢)

訴訟代理人：黃仕翰律師、蘇庭萱律師