在職場中，性騷擾事件時有發生，但往往受害者在面對這樣的侵犯時，卻常感到無助和徬徨。身處於這樣的困境中，受害者不僅要承受來自加害者的壓迫，更可能面臨工作上的不公平待遇和心理上的重大打擊。然而，當遭受如此不公對待時，保護自己的權益絕非選項，而是必要的行動。
為了自身的安全和尊嚴，受害者必須勇敢站出來，向不公發聲。通報雇主並要求他們履行法律所賦予的職責，是每一位職場人士應當掌握的權利。面對職場性騷擾，我們不應該選擇沉默，因為沉默往往會被視為默許，從而使得侵害行為持續發生。

何謂職場性騷擾

所謂性騷擾，依照性別工作平等法(以下稱「性平法」)第12條規定包含以下二種情形：

1. 敵意工作環境性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2. 交換性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

雇主的責任

當受僱者(被性騷擾者)在職場環境中遇到性騷狀況時，第一件要做的事就是先通知雇主，請雇主協助排除狀況，但雇主在知悉性騷擾情形時，應該要盡什麼義務，你知道嗎？

按性平法第13條規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，若被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同。

立即有效之糾正及補救措施

何謂｢立即有效之糾正及補救措施｣，依照雇主知悉的方式，整理如下：

依照性平法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，目的在提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。而所謂立即有效之糾正及補救措施，雖非單純以被性騷擾者之主觀感受為依據，但若是學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。

雇主應負擔的損害賠償

依照性平法第28條、第29條之規定，受僱者或求職者因雇主上述之義務，受有損害者，就算是非財產上之損害(即所謂精神慰撫金)，亦得請求賠償相當之金額，另外其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
不過要注意的是以上損害賠償的請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。

綜上所述，雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，也就是說，雇主必須積極、公平之處理，設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，以免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。倘雇主未能盡其義務，致使受僱者(即被性騷擾者)受有損害，無論是財產上抑或是非財產上損害均得向雇主請求賠償。

最後，職場性騷擾案件，往往因雙方能力、財力及權力之不平等，導致受僱者(即受害者)怯於為自己發聲，猶如小蝦米對上大鯨魚，甚者，受害者還需面臨其他更多的言語傷害，此時，建議受害者不應自己獨自面對，因為獨自面對可能礙於職場壓力、雇主好言相勸及怕失去工作等原因，而縱容行為人之惡行，故應委請專業律師向雇主談判，方能爭取到自己該有的權利並保擁有一個安全之工作環境，面對職場性騷擾，我們不應該容忍更不應該漠視，反而應該勇敢的為自己發聲！

職場性騷常見問題

Q1.老闆讓我跟對方和解、和談，這樣也算有幫我處理嗎？

實務上有見解認為，雇主希望透過雙方當事人互相讓步解決紛爭，並要求受僱人(亦即受害人)息事寧人，撤回申訴，試行調解，並非「立即有效之糾正及補救措施」，雇主知悉受僱人(亦即受害人)已有意報警，仍未積極協助與警察單位聯絡，僅建議其自行報案，亦非屬「立即有效之糾正及補救措施。
(參考資料：最高行政法院105年度判字第351號行政判決、臺北高等行政法院105年度訴字第606號行政判決)

Q2.我可以請求多少的精神慰撫金(非財產上損害賠償)呢？

有關非財產上之損害賠償，法院向來以實際加害情形與其人格權受影響是否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之，所以賠償金額大小的部分，須看個案對造雙方的狀況，且慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額，所以建議有遇到相關情事的當事人，可以聯繫律師等專業法律人員，依據相關資料協助判斷。

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